{"id":1285,"date":"2020-05-19T18:22:43","date_gmt":"2020-05-19T18:22:43","guid":{"rendered":"http:\/\/www.abintabogados.com\/web\/?p=1285"},"modified":"2020-05-19T18:22:43","modified_gmt":"2020-05-19T18:22:43","slug":"suspension-de-la-relacion-laboral-del-futbolista-profesional-comparativo-en-el-caso-venezolano-y-colombiano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.abintabogados.com\/web\/2020\/05\/19\/suspension-de-la-relacion-laboral-del-futbolista-profesional-comparativo-en-el-caso-venezolano-y-colombiano\/","title":{"rendered":"SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL DEL FUTBOLISTA PROFESIONAL. COMPARATIVO EN EL CASO VENEZOLANO Y COLOMBIANO"},"content":{"rendered":"

\"football-3024154_1920<\/a><\/p>\n

La pandemia ha cambiado el horizonte mundial durante los \u00faltimos meses suspendiendo la actividad cotidiana y dentro de ella la actividad deportiva de toda \u00edndole; desde el deporte profesional hasta el deporte aficionado.<\/p>\n

Por lo anterior, y ante la posibilidad latente que se manejaba en los directivos de los clubes Colombianos y Venezolanos de suspender los contratos de trabajo de sus deportistas, creemos necesario presentar este estudio comparativo entre ambos pa\u00edses.<\/p>\n

CASO COLOMBIANO<\/b><\/p>\n

En el caso de la normativa Colombiana y con base de la situaci\u00f3n actual se podr\u00eda llegar a la suspensi\u00f3n amparado en dos posibles causales: por fuerza mayor o caso fortuito o por suspensi\u00f3n de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, hasta por 120 d\u00edas por razones t\u00e9cnicas o econ\u00f3micas u otras independientes de la voluntad del empleador.<\/p>\n

El presente escrito se centra en esbozar las principales consecuencias jur\u00eddicas de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo de futbolistas en Colombia:<\/p>\n

ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:<\/b><\/p>\n

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecuci\u00f3n.<\/b><\/p>\n

3. Por suspensi\u00f3n de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) d\u00edas por razones t\u00e9cnicas o econ\u00f3micas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deber\u00e1 informar en forma simult\u00e1nea, por escrito, a sus trabajadores.<\/b><\/p>\n

La norma precedente es el fundamento legal para sustentar una posible decisi\u00f3n de suspender los contratos de trabajo de futbolista, recalcando que se tratan de dos supuestos distintos que para cobrar efectos requieren el cumplimiento de requisitos diferentes.<\/p>\n

Para el caso de suspender por caso fortuito o fuerza mayor, se deber\u00e1 comunicar por parte del empleador a su trabajador y se entender\u00e1 que la suspensi\u00f3n cobra efectos desde la fecha en que el empleado es notificado de la decisi\u00f3n, o si en la misma se establece otra fecha, ser\u00e1 desde ese momento.<\/p>\n

Es importante recalcar que el empleador debe notificar al Ministerio del Trabajo de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo, sin que se entienda que esa comunicaci\u00f3n sea alg\u00fan tipo de solicitud o autorizaci\u00f3n al ente gubernamental para que la suspensi\u00f3n cobre efectos.<\/p>\n

Por el contrario, para que opere y cobre plenos efectos la causal de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por suspensi\u00f3n de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 d\u00edas por razones t\u00e9cnicas o econ\u00f3micas, donde se establece claramente que debe existir una autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo.<\/p>\n

Sobre esta diferenciaci\u00f3n, la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la 4246 del 23 de mayo de 1991 donde manifiesta que\u00a0\u201cpara efectuar la suspensi\u00f3n temporal de actividades, la empresa debe solicitar autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo y avisar a los trabajadores, lo cual por razones obvias no procede en la hip\u00f3tesis de caso fortuito o fuerza mayor\u201d.<\/p>\n

Lo anterior diferenciaci\u00f3n cobra especial relevancia porque han salido diversos pronunciamientos alegando que en las suspensiones de los contratos de trabajo de futbolistas que se materialicen por la causal de fuerza mayor o caso fortuito son contrarias a la ley al no haber contado con la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo, siendo palmario que hay un confundimiento de las causales de suspensi\u00f3n del contrato antes explicadas.<\/p>\n

Los efectos de la suspender los contratos de trabajo de los futbolistas, cualquiera que sea la causa, es la interrupci\u00f3n del cumplimiento de las obligaciones para las partes inherentes a la relaci\u00f3n laboral. Para el trabajador se interrumpe la obligaci\u00f3n de prestar sus servicios y para el empleador el pago de salarios pero manteniendo el pago de las prestaciones inherentes a la seguridad social integral, principalmente en salud y pensiones.<\/p>\n

Sobre la cotizaci\u00f3n en salud (en Colombia el aporte en salud equivale al 12.5% del salario mensual, del cual el 8.5% est\u00e1 cargo del empleador y el 4% al trabajador), el Decreto 780 de 2016 establece que durante el t\u00e9rmino que este suspendido el contrato el trabajador no debe realizar su aporte en salud, pero se mantienen los aportes correspondientes al empleador.<\/p>\n

Sobre la cotizaci\u00f3n a pensi\u00f3n (en Colombia el aporte a pensiones equivale al 16% del salario mensual, del cual el 12% est\u00e1 cargo del empleador y el 4% al trabajador), pese a que no existe una norma que lo regule, la jurisprudencia ha establecido que como la suspensi\u00f3n no se traduce en una extinci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, se deben mantener los aportes en pensi\u00f3n en la parte que le corresponde al empleador, siendo una pr\u00e1ctica com\u00fan que se realice el aporte integral y al momento del reintegro del trabajador de descuente el valor cotizado por el empleador en nombre del trabajador.<\/p>\n

Asimismo, la ley laboral establece que el periodo de tiempo durante el cual estuvo suspendido el contrato de trabajo, se podr\u00e1 descontar por el empleador a la hora de liquidar las vacaciones, auxilio de cesant\u00edas y pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n, pero al haber guardado silencio sobre la prima de servicios, esta se deber\u00e1 pagar \u00edntegramente al trabajador sin la posibilidad de descontar el tiempo en que estuvo suspendido el contrato.<\/p>\n

Para la reanudaci\u00f3n del contrato, una vez desaparezca la situaci\u00f3n que dio origen a la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo, el empleador deber\u00e1 notificar personalmente o por\u00a0\u201cavisos publicados no menos de dos veces en un peri\u00f3dico de la localidad\u201d\u00a0para que retomen sus labores present\u00e1ndose a su lugar habitual de trabajo dentro de los 3 d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n o al aviso.<\/p>\n

\u00a0<\/b>CASO VENEZOLANO<\/b><\/p>\n

En el Caso Venezolano, el empleador y los trabajadores podr\u00e1n acordar la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral por un m\u00e1ximo de 60 d\u00edas, de conformidad con lo establecido en los art\u00edculos 71 y 72 Ley Org\u00e1nica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras. En el supuesto que no se llegue a ning\u00fan acuerdo con los trabajadores, el empleador deber\u00e1 solicitar la autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo para la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, por caso fortuito o de fuerza mayor, en virtud de la declaratoria de estado de emergencia del Ejecutivo nacional. Se deber\u00e1 realizar un acta en la que se deje constancia de las partes, los motivos de la suspensi\u00f3n y el acuerdo. En aquellos casos en los que los trabajadores no est\u00e9n de acuerdo con la suspensi\u00f3n, se tendr\u00e1 que hacer un escrito dirigido al inspector del trabajo de la jurisdicci\u00f3n, en el cual se solicite autorizaci\u00f3n para la suspensi\u00f3n y se expliquen todos los motivos.<\/p>\n

En los supuestos que ya el trabajador presente s\u00edntomas de covid-19, operar\u00e1 de inmediato una suspensi\u00f3n laboral. La suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, se rige por la siguiente normativa:<\/p>\n

Art\u00edculo 72.<\/b><\/p>\n

La suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo procede en los siguientes casos:<\/b><\/p>\n


\na)\u00a0La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestaci\u00f3n del servicio durante un per\u00edodo que no exceda de doce meses.<\/b><\/p>\n

i)<\/b>\u00a0Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensi\u00f3n temporal de las labores, en cuyo caso deber\u00e1 solicitarse autorizaci\u00f3n a la Inspector\u00eda del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensi\u00f3n, la cual no podr\u00e1 exceder de sesenta d\u00edas.<\/b><\/p>\n

La norma precedente es el fundamento legal para sustentar una posible decisi\u00f3n de suspender los contratos de trabajo de futbolista, recalcando que se tratan de dos supuestos distintos que para cobrar efectos requieren el cumplimiento de requisitos diferentes.<\/p>\n

Para el caso de suspender por caso fortuito o fuerza mayor, se deber\u00e1 comunicar por parte del empleador a su trabajador y al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y se entender\u00e1 que la suspensi\u00f3n cobra efectos desde la fecha en que el empleado es notificado de la decisi\u00f3n, o si en la misma se establece otra fecha, ser\u00e1 desde ese momento.<\/p>\n

Es importante recalcar que el empleador debe notificar al Ministerio del Trabajo de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo, sin que se entienda que esa comunicaci\u00f3n sea alg\u00fan tipo de solicitud o autorizaci\u00f3n al ente gubernamental para que la suspensi\u00f3n cobre efectos.<\/p>\n

El empleador deber\u00e1 continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a los siguientes aspectos:<\/p>\n

a.\u200b Dotaci\u00f3n de vivienda y alimentaci\u00f3n, en cuanto fuera procedente.<\/b><\/p>\n

b.\u200b Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.<\/b><\/p>\n

c.\u200b Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.<\/b><\/p>\n

d.\u200bLos casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de la LOTTT.<\/b><\/p>\n

e.\u200b Prohibici\u00f3n de despido, traslado o desmejora.<\/b><\/p>\n

Durante la suspensi\u00f3n, el patrono o patrona no podr\u00e1 despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificaci\u00f3n de faltas establecido en la Ley, este per\u00edodo no contar\u00e1 como tiempo efectivo de servicio a los efectos de los beneficios -vacaciones, utilidades y bono vacacional-, a los que tendr\u00eda derecho el trabajador de no estar suspendida la relaci\u00f3n, pero si se tomar\u00e1 en cuenta solo para la antig\u00fcedad del trabajador.<\/p>\n

Cesada la suspensi\u00f3n, el trabajador o trabajadora tendr\u00e1 derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurri\u00f3 aquella, salvo que:<\/p>\n

a)\u00a0 <\/b>Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o enfermedad com\u00fan, resultare discapacitado para desempe\u00f1ar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.<\/b><\/p>\n

b)\u00a0 <\/b>Otros casos especiales.<\/b><\/p>\n

En estos casos el trabajador o la trabajadora ser\u00e1 reubicado por el patrono o patrona en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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