A partir del 25 de junio de 2025, los contratos de trabajo a término fijo tienen una fecha de caducidad irrevocable: máximo cuatro (4) años acumulativos. Una vez superado ese límite, el contrato se convierte automáticamente en uno a término indefinido, con todas las consecuencias laborales y prestacionales que ello implica. Esta norma pone fin a una práctica extendida durante décadas: renovar indefinidamente contratos fijos sin pagar indemnización por terminación, aprovechando que su vencimiento natural no generaba obligación indemnizatoria. Aunque era habitual, nunca fue legítima, porque el contrato a término fijo siempre tuvo como esencia la temporalidad real, no la perpetuidad disfrazada. La Ley 2466 de 2025 simplemente le puso un contador objetivo: cuatro años y se acabó. A partir de allí, el empleador deberá decidir conscientemente si mantiene al trabajador de forma indefinida o termina la relación antes del límite, pero ya no podrá seguir “pateando la lata” con renovaciones automáticas o pactadas sin asumir las consecuencias. ¿Qué debe hacer ya mismo el área de Talento Humano y Jurídica?
- Auditoría urgente de contratos vigentes
Identificar todos los contratos a término fijo que, sumando sus prórrogas, superarán los 4 años contados desde el 25 de junio de 2025. Los primeros en “explotar” serán los que se firmaron o renovaron alrededor de junio-julio de 2025; llegarán a su límite en junio-julio de 2029. - Matriz de control implacable
Crear y mantener actualizada una matriz con:- Fecha de inicio del contrato original
- Fechas de cada prórroga (automática o pactada)
- Fecha exacta del vencimiento de los 4 años
- Decisión adoptada (convertir a indefinido o terminar antes)
- Revisión del objeto real del cargo
Preguntarse sin eufemismos:- ¿Este rol responde a una necesidad permanente del negocio? → Contrato indefinido.
- ¿Es estrictamente temporal? → Justificar con contrato a término fijo (máximo 4 años) o, mejor aún, contrato por obra o labor.
- Redactar otro síes cristalinos
Cada renovación o modificación debe dejar clarísimo:- Duración exacta
- Si es prórroga automática o pactada (cambia el conteo de prórrogas permitidas)
- Que ambas partes entienden que existe un límite legal de 4 años
La gran alternativa: Contrato por obra o labor (ahora reforzado) La misma Ley 2466 reconoció expresamente el contrato por obra o labor como modalidad legítima y distinta, manteniendo subordinación y todas las garantías laborales. Ventajas clave:
- No está limitado a 4 años.
- Su duración está atada al término objetivo de la obra, proyecto o servicio.
- Novedad importante: ahora se permite expresamente pasar al trabajador a otra obra o proyecto sin terminar el contrato anterior (antes era discutido).
Requisito esencial: debe existir una relación real y demostrable entre la vigencia del contrato y la duración de la actividad específica. Si se usa para disfrazar necesidades permanentes, los jueces lo declararán indefinido con retroactividad y sanciones.
La época de los contratos fijos “inmortales” terminó.
Renovar por inercia ya no es gratis: a partir de 2029 habrá una avalancha de demandas si no se actúa hoy. Las preguntas que toda empresa debe hacerse ahora son brutales y necesarias:
- ¿Por qué seguimos renovando este contrato cada año?
- ¿Este cargo es estructural o es un parche eterno?
- Si es estructural, ¿por qué no lo reconocemos como indefinido y evitamos el riesgo?
El que ordene su casa contractual en 2025 y 2026 dormirá tranquilo.
El que espere a 2029 para “ver qué pasa” pagará caro la pereza: demandas, retroactivos, multas del Ministerio de Trabajo y una reputación laboral dañada. La Ley 2466 no es un castigo: es una invitación forzosa a hacer las cosas bien desde el principio. El futuro laboral estable empieza con las decisiones que tomes (o postergues) hoy.
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